Spring til indhold

Løn- og ansættelsesvilkår i de internationale organisationer

De mange internationale organisationer – der sammenlagt beskæftiger et sted mellem 200.000 og 250.000 mennesker, alt efter afgrænsningen – har forskellige løn- og ansættelsesvilkår. De er til en vis grad historisk bestemt, og de afspejler som hovedregel både forholdene i det land, hvor organisationen er beliggende, og især den medarbejderkreds, som den ønsker at tiltrække og fastholde. Der er dog en række fællestræk.

Dette orienterende dokument er under revision, verificering og opdatering særligt for så vidt angår spørgsmål om løn og skat i FN

Ansættelse finder som hovedregel sted efter åbne opslag, der averteres både internt og eksternt. De fleste poster opslås og besættes enkeltvis efter en evaluerings- og interviewproces. Ansættelse vil ofte være tidsbegrænset for to til fem år efter en indledende prøveperiode, idet der dog i en række tilfælde er mulighed for mere eller mindre automatisk forlængelse. Kun i EU's institutioner er fast ansættelse som funktionær betinget af en forud bestået formel adgangsprøve, der normalt afholdes en gang årligt for de forskellige personalegrupper. Ansættelse herefter er til gengæld uden tidsbegrænsning. Andre organisationer overvejer - eller praktiserer – i et vist begrænset omfang ”gruppeopslag”, hvor et større antal personer inden for konkrete personalekategorier eller fagområder udvælges på én gang, og herefter tilbydes ansættelse, efterhånden som der måtte opstå vakancer.

Det store flertal af de internationale organisationer beskæftiger, udover sin faste stab, et betydeligt antal midlertidigt ansatte, f.eks. i form af konsulenter på kort- eller langtidskontrakter, eksperter og projektmedarbejdere, samt vikarer. Selv om sådanne midlertidige kontrakter ikke nødvendigvis fører til senere fastansættelse, kan de ofte bidrage til at opbygge et netværk og en ekspertise, der kan lette senere ansættelse i organisationen.

Lønnen i internationale organisationer er som hovedregel sammensat af en række forskellige elementer. Det vigtigste element er grundlønnen, der er gradueret efter niveau (lønklasse), og dermed afspejler medarbejderens kompetence, ansvar og anciennitet. Inden for hvert niveau vil der som oftest være en række løntrin, som medarbejderen oprykkes i med regelmæssige mellemrum. Visse internationale organisationer, især hvis de som FN-systemet har kontorer over hele verden, supplerer grundlønnen med et stedtillæg, der godt kan udgøre en stor del af den samlede lønpakke. Andre organisationer, herunder især EU's institutioner og Verdensbankgruppen, tilbyder anden form for kompensation til medarbejdere, der arbejder på de oversøiske delegationer. Visse internationale organisationer – især EU's institutioner – giver sine medarbejdere, der ikke er statsborgere (eller allerede fastboende) i opholdslandet, et særligt udlandstillæg. Samme politik følges i de koordinerede organisationer (med ESA, Europarådet, NATO og OECD i spidsen), idet man dog i disse organisationer har besluttet at aftrappe tillægget efter ansættelse i et vist antal år.

De internationale organisationer tilbyder, udover selve lønnen, en række tilskud, især betinget af familiens sammensætning. Disse omfatter forsørgertilskud, børnetilskud, og tilskud til børns uddannelse. Der kan også blive tale om tilskud til husleje og til etableringsudgifter. De internationale organisationer betaler som hovedregel rejse og flytning for medarbejderen med familie i forbindelse med til- og fratrædelse, ligesom der normalt gives særlige kontante tilskud i forbindelse med etablering på tjenestestedet, og hjemflytning efter endt kontrakt. De internationale organisationer tilbyder også pensionsordning og sygesikring, hvortil bidrag normalt er samfinansieret af medarbejderen og organisationen.

Lønnen fra en international organisation er som alt overvejende hovedregel skattefri både i opholdslandet og hjemlandet, herunder i Danmark. En internationalt ansat kan dog godt kan være skattepligtig i Danmark f.eks. af fast ejendom eller kapitalindkomst; og det er under alle omstændigheder væsentligt, at man selv hos de lokale skattemyndigheder undersøger sin situation. FN-systemet og EU's institutioner trækker skat af deres medarbejderes løn, og tilbagefører indtægten til organisationens budget.

Nedenfor gives en fremstilling af løn- og ansættelsesvilkår i de største grupper af internationale organisationer. Oplysningerne er i alt væsentligt baseret på materiale, der er tilgængeligt på de respektive hjemmesider. De må derfor tages med et væsentligt forbehold, hvortil kommer, at en række af de beskrevne vilkår kan være undergivet konkrete vurderinger og skøn, som der ikke kan gives præcis forhåndsoplysning om. Den givne fremstilling afspejler vilkårene i 2012, og vil blive søgt løbende opdateret.

Fold alle afsnit ud
Fold alle afsnit ind

EU's institutioner

Løn- og ansættelsesvilkår for akademisk ansat personale (AD) i EU's institutioner.

EU's løn- og ansættelsesvilkår er reguleret af Personalevedtægten. Den nyeste version daterer sig fra 2014, og afspejler en ganske omfattende revision, især vedrørende metoden for lønregulering, og vedrørende regler for arbejdstid, og for (førtids)pension.

Personalevedtægten suppleres normalt af årlige vedtagelser af Ministerrådet om opdatering af lønskalaen, samt af en række faste tilskud, der udtrykkes i EUR. Den gældende lønskala fremgår af Rådets forordning 1239/2010 af 20. december 2010. Ministerrådet har forkastet Kommissionens forslag om de - mere eller mindre automatiske - lønforhøjelser for 2011 og 2012, der ville have været resultatet af den gældende metode for lønregulering. Der er i marts 2014 opnået enighed om, at lønningerne ikke reguleres i 2011, men for 2012 forhøjes med 0.8%. I forbindelse med vedtagelsen af det samlede kompromis omkring revisionen af Personalevedtægten - der har virkning fra 1. januar 2014 - er opnået enighed om, at der ikke sker yderligere lønregulering for 2013 og 2014. Lønregulering fra 2015 og fremefter sker på grundlag af en ny "metode", der tager udgangspunkt i lønudviklingen i 11 EU-lande. Personalevedtægten indeholder imidlertid fortsat en bestemmelse om, at selv en lønudvikling, der har udgangspunkt i den ny metode, kan suspenderes, såfremt en "finansiel krisesituation" i EU tilsiger det.

Personalevedtægten er som udgangspunkt gældende for EU's knap 48.000 medarbejdere i hovedinstitutionerne i Bruxelles og Luxembourg, på de oversøiske delegationer, og i de specialiserede agenturer. Dens væsentligste bestemmelser kan sammenfattes som følger:

Personalekategorier

EU's personale- og lønskala omfatter 16 niveauer (lønklasser). Personale med en akademisk uddannelse (administratorer - AD) ansættes normalt i indgangsstillinger på niveau 5 eller 7. Forfremmelse herfra sker i alt væsentligt gennem en kombination af anciennitet og (positiv) performancebedømmelse. Niveau 9-12 indebærer som hovedregel, men ikke nødvendigvis, ansvar som enhedschef, mens niveau 13-15 indebærer stigende ansvar både for personaleledelse og for policy-betonet arbejde, ofte tillige med budgetansvar. Disse niveauer anvendes for kontorchefer, direktører, vicegeneraldirektører, og chefer/souschefer for EU's større delegationer. Niveau 16 er forbeholdt generaldirektører og enkelte betydningsfulde delegationschefsposter.

EU's institutioner rummer også et stort antal sprogeksperter (tolke, oversættere, sprogrevisorer og sprogkyndige jurister, hvis løn- og ansættelsesforhold i alt væsentligt svarer til AD-kategorien.

Ikke-akademisk personale (assistenter - AST) er indplaceret fra niveau 1 til niveau 11, der omfatter administrative og teknisk støttefunktioner, samt sagsbehandlende kontorfunktionærer. Der er i den ny Personalevedtægt fra 2014  fastsat strengere krav til forfremmelse af kontorfunktionærer, idet de højere lønklasser er forbeholdt personer, hvis ansvar og beføjelser er væsentligt øget. Samtidig er indført en ny personalekategori - AST-SC - der sigter imod egentlige sekretærfunktioner i klassisk forstand.

Det altovervejende flertal af EU's ansatte er fastansatte funktionærer, hvilket forudsætter, at man har bestået EU's adgangsprøve (concours). Disse adgangsprøver afholdes normalt årligt for henholdsvis AC-generalister, sprogfolk, og kontorfunktionærer), hvortil kommer prøver for specialister (f.eks. vedrørende udviklingsbistand, dokumentation, IT og regnskabsopgaver), der udskrives efter behov. Et mindre antal medarbejdere er ansat i tidsbegrænsede stillinger (temporary agents, TAs), normalt for en fireårig periode med mulighed for forlængelse i yderligere to år. Denne ansættelsesform kræver ikke bestået adgangsprøve; og stillingerne kan således søges direkte efter opslag. I EU's fælles udenrigstjeneste (FUTen) er de personer, der rekrutteres fra medlemslandenes udenrigstjenester, ansat som temporary agents for en fireårig periode med mulighed for forlængelse i yderligere fire år. EU's mange specialiserede agenturer anvender også som hovedregel TA-vilkår, ligesom der løbende opslås en række punktuelle stillinger også i EU's hovedinstitutioner – især Kommissionen – som kan søges uden adgangsprøve, og som derfor reguleres som tidsbegrænsede ansættelser. Ansættelse i EU's højeste stillinger – AD 14 og opefter – sker efter eksternt opslag og uden adgangsprøve.

På alle væsentlige punkter er løn- og øvrige ansættelsesvilkår ens for funktionærer og TAs (med det naturlige forbehold, at TA-stillinger er tidsbegrænsede). Det er dog væsentligt at bemærke, at tidsbegrænsningen, især i EU's specialiserede agenturer, kan være ganske langvarig, og derfor spiller en mindre reel rolle for ansættelsesforholdet.

Udover funktionærer og tidsbegrænset ansatte beskæftiger EU en række medarbejdere, der er kontraktansat. Disse kontrakter er normalt af  kortere varighed, men kan udtrækkes til seks år. Løn- og ansættelsesvilkår for disse medarbejdere vil fremgå af den individuelle kontrakt.

Den ugentlige arbejdstid er med ikrafttrædelsen af ny reviderede Personalevedtægt øget fra 37 til 40 timer. Pensionsalderen øges gradvis til 66 år, idet der også gives lempeligere muligheder for at fortsætte arbejdet indtil det fyldte 70. år for personer, der måtte ønske det.

Løn og skat

Grundløn: Grundlønnen er ens for alle EU's institutioner. Den omfatter som ovenfor nævnt 16 niveauer, der svarer til indplaceringen af den stilling, den ansatte beklæder. Inden for hvert af de 16 niveauer findes i alt fem løntrin. Den ansatte oprykkes automatisk til næste løntrin hvert andet år, mens skift til et højere niveau sker ved forfremmelse, begrundet dels i anciennitet, og dels i (positiv) performancebedømmelse. Grundlønnen udgør på sit laveste trin EUR 2.654 pr. måned, mens den på øverste løntrin udgør EUR 18.371. Grundlønnen og tillæg reguleres normalt en gang om året ved beslutning i EU's ministerråd.

EU-skat: Grundlønnen er en bruttoløn, hvorfra fradrages EU-skat, samt visse bidrag til pension og andre sociale sikringsordninger som beskrevet nedenfor.  EU-skatten beregnes efter en progressiv, men efter danske forhold meget lempelig skala.  Efter et bundfradrag på EUR 107 starter skatten ved 8 % af lønnen, langsom stigende til 45 % af den sidst tjente EUR (indtægter over EUR 6.807 pr. måned). Hertil kommer en midlertidig særskat på 5.5 % af en del af nettolønnen (som dog kan forventes at blive gjort permanent). Til gengæld er EU-lønnen skattefri i Danmark (og i opholdslandet), idet der dog efter omstændighederne vil skulle svares skat i Danmark f.eks. af fast ejendom og kapitalindkomst. Den reviderede Personalevedtægt viderefører de seneste års særskat ("solidaritetsskat") på 6% af lønnen (7% for de højeste lønklasser), der tilbageføres til EU's budget. Denne særskat beregnes dog kun af grundlønnen efter en række bundfradrag.

Udlandstillæg: Der ydes udlandstillæg på 16 % af grundlønnen (som forøget med eventuelt forsørger- og børnetillæg, se nedenfor). Herudover kan der for en række poster på EU's oversøiske delegationer ydes et særligt ulempetillæg på en vis procentdel af grundlønnen – normalt mellem 10 og 40 %, hvilket vil fremgå af det pågældende stillingsopslag. For enkelte poster ydes tillige et risikotillæg på 5 eller 10 % af grundlønnen. Det vil ligeledes fremgå af stillingsopslaget.

Tilskud

Etableringstilskud: Ved flytning til posten ydes et engangsbeløb svarende til to måneders grundløn for forsørgere, og en måneds grundløn for ikke-forsørgere.

Rejseudgifter og flytning af bohave: I forbindelse med flytning til og fra posten betales rejseomkostninger for den ansatte med familie, tillige med flytning af bohave. Såfremt flytning af bohave sker senere end den ansattes start på den ny post, kan der ydes dagpenge i op til 120 dage (der beløber sig til EUR 39,17/dag (forsørger) og EUR 31,58 (ikke-forsørger) for Bruxelles; satsen på andre poster kan variere) fra tjenestens start, og til bohavets ankomst.
Forsørgertilskud: Til ansatte, der er gift, og/eller har hjemmeboende børn, ydes et forsørgertilskud på 2 % af grundlønnen plus EUR 170,52.

Børnetilskud: Der ydes et børnetilskud på EUR 372,61 pr. måned pr. barn, som den ansatte forsørger. Ved postering på EU's delegationer er loftet tre gange højere, hvis nærmeste Europaskole eller andet passende uddannelsestilbud for barnet ligger mere end 50 km fra tjenestestedet. Loftet kan i enkelte tilfælde overskrides, hvis særlige forhold taler derfor.

Uddannelsestilskud: Der betales for de faktiske udgifter til uddannelse af børn over fem år, dog med et loft på EUR 252,81 pr. barn pr. måned. Tilskuddet kan også anvendes f.eks. til skoletransport, hvis barnet går i Europaskolen, der er gratis. Såfremt barnet uddannes i Danmark, kan man få overført tilskuddet til en særligt favorabel kurs (ca. 1/3 bedre end bankkursen) for at tage højde for forskellen i leveomkostningerne i Belgien og i Danmark. For børn under skolealderen kan der ydes et tilskud på EUR 91,02 pr. barn pr. måned.

Ferie: Den årlige ferie udgør som hovedregel 24 dage om året, men kan for enkelte poster og institutioner komme op på 30 dage om året. Hertil kommer et antal lokale helligdage, samt en ganske omfattende adgang til særlige fridage, særligt i forbindelse med familiebegivenheder.

Betalt rejse til ferie i hjemlandet: Den ansatte med familie har ret til en årlig betalt rejse til hjemlandet. For Danmark beregnes udgifterne som EUR 0,38 pr. km udover de første 200 km plus et fast tilskud på EUR 189,48. Desuden ydes tre rejsedage.

Boligtilskud: Der ydes ikke boligtilskud, hvis ansættelse er ved EU's hovedkvarter(er). Hvis ansættelse er på EU's delegationer, stilles normalt bolig til rådighed i tilgift til normal grundløn med de anførte tilskud, eller der ydes et særligt boligtilskud.

Særlige vilkår på EU's oversøiske delegationer: Udover fri bolig, eller boligtilskud, samt eventuelt procenttillæg (10 til 40 %) af grundlønnen, kan medarbejdere på EU's oversøiske delegationer have ret til en række yderligere tilskud eller ydelser. Disse omfatter især øget uddannelsestilskud til børn, forbedret syge- og ulykkessikring, eventuelt risikotillæg, samt forlænget ferie.

Hjemflytningstilskud: Ved ansættelsens ophør ydes, efter mindst fire års tjeneste, et hjemflytningstilskud på to måneders grundløn for forsørgere, og en måned for ikke-forsørgere.

Moms og afgifter: De EU-ansatte har ikke som en (bilateral) diplomat ret til franchise; men den belgiske stat giver ved stationering i Belgien tidsbegrænset (normalt 24 måneder efter tiltrædelse) adgang til anskaffelse af bil og husholdningsudstyr (i bred forstand) uden moms/afgifter.

Socialsikring

Pension: Der trækkes et pensionsbidrag på 11,6 % af grundlønnen. Hvis den samlede ansættelse i EU's institutioner er under 10 år, udbetales ikke pension; men det indbetalte bidrag kan efter aftale overføres til en anden pensionsordning.

Ulykkes-, syge- og arbejdsløshedsforsikring: Der trækkes et bidrag på godt 2,6 % af grundlønnen til den ansattes ulykkes-, syge- og arbejdsløshedsforsikring.

FN-systemet

Løn- og ansættelsesvilkår for akademisk ansat personale (P- og D-stillinger) i FN-systemet.

Løn- og ansættelsesvilkår for FNs ansatte reguleres, med udgangspunkt i vedtagelser i FNs generalforsamling, løbende af International Civil Service Commission (ICSC), der er et uafhængigt organ etableret i 1974 under generalforsamlingen. ICSC administrerer således FNs ”fælles system” (Common System), der er fælles for ansatte i det store flertal af FN-organisationer, der har tilsluttet sig systemet. De fastsatte vilkår er derfor gældende for stort set alle de 52.000 FN-ansatte på mere end 600 forskellige tjenestesteder, i hovedkvartererne og på landekontorer, idet de konkrete vilkår, der måtte gælde for hvert enkelt tjenestested, især afspejles af stedtillægget, og eventuelle særlige regler for tilskud til bolig, og til børns uddannelse.

FN har stillet en elektronisk lønberegner til rådighed, hvor den enkelte kan indtaste sin konkrete situation, og dermed beregne sin udbetalte nettoløn under hensyntagen både til tilskud og fradrag.
De væsentligste bestemmelser under FNs fælles system kan sammenfattes som følger:

Personalekategorier

Akademisk ansat personale i FN-systemet – der normalt kræver uddannelse på universitetsniveau – er placeret inden for tre hovedkategorier. P-gruppen (”professional”) omfatter fem niveauer, der starter med P 1 og slutter med P 5. Der er ikke præcise kriterier med hensyn til alder, anciennitet, erfaring eller ansvar for placering inden for de forskellige kategorier. Normalt ligger indgangsstillinger for nyuddannede med ingen eller begrænset erhvervserfaring på P 1/P 2 niveau, mens poster på P 4 eller P 5 niveau normalt indebærer et vist ledelsesansvar, samt en vis selvstændighed med hensyn til policy-rådgivning, personale og budgetter. D-gruppen (”director”) har kun to niveauer, D 1 og D 2, som begge indebærer betydeligt ledelsesansvar, samt en høj grad af selvstændighed med hensyn til policy-rådgivning, personale og budgetter. Den øverste gruppe stillinger – assisterende generalsekretær (ASG) og undergeneralsekretær (USG) – der i FNs særorganisationer kaldes assisterende generaldirektør (ADG) og vicegeneraldirektør (DDG) – er en del af den enkelte organisations topledelse, og er normalt chefer for store departementer med omfattende ledelsesansvar, samt ansvar for policy, personale og budgetter.
Andre funktioner i FN-systemet udføres af kontorfunktionærer inden for general service-kategorien (G), der starter ved indgangsstillinger på G 1/G 2 niveau, og slutter med seniorassistenter (G 7). Løn- og ansættelsesvilkår for G-gruppen adskiller sig på en række punkter fra de vilkår, der gælder det akademisk ansatte personale.

Lokalt ansat personale, der især virker på FN-systemets mange oversøiske landekontorer, udgør en tredje kategori personale i FN-systemet, hvis løn- og ansættelsesvilkår på afgørende vis adskiller sig fra de internationalt rekrutterede medarbejdere. Desuden er korttidsudsendt personale til f.eks. FNs mange fredsbevarende og konfliktforebyggende missioner ansat på særlige vilkår, der normalt vil fremgå af de enkelte stillingsopslag.

Løn og skat

Grundløn: Grundlønnen er ens for hele FN-systemet. For akademisk ansat personale er der tale om ni niveauer (lønklasser) fra P 1 til USG. Den månedlige nettogrundløn på indgangsniveau (P.1) udgør USD 3.100 for en ikke-forsørger og USD 3.287 for en forsørger. De tilsvarende tal på højeste niveau – USG – er USD 10.953 og 12.170. Inden for hvert niveau (undtagen ASG og USG) findes et antal løntrin. Normalt rykker en ansat et løntrin op hvert år under forudsætning af tilfredsstillende arbejdsindsats. Fra et vist (højt) trin inden for hvert niveau sker den automatiske oprykning imidlertid kun hvert andet år. Flytning til et højere niveau kræver en egentlig forfremmelse, normalt gennem skift til en post på et højere niveau, eller en opklassificering af den eksisterende post.

Stedtillæg: (post adjustment) lægges til nettolønnen efter en procentsats, der afspejler leveomkostningerne i de byer, hvor FN har kontorer eller programmer. Stedtillægget for New York er for tiden 65.5 % og for Genève 92.9 %. Det udgør således en væsentlig del af den udbetalte løn.

FN-skat: (staff assessment) er en intern skat, der fradrages lønnen inden udbetaling. Størrelsen af FN-skatten er fastsat på basis af en gennemsnitsberegning af det nationale skatteniveau på FNs større hovedkontorer. Efter fradrag af FN-skatten udbetales medarbejderens nettoløn.

FNs ovenfor omtalte lønskala angiver dels bruttoløn, (der især har betydning for beregning af pensionsbidrag), og dels nettoløn efter fradrag af FN-skat. I begge tilfælde angives beløbet for forsørgere (D) og ikke-forsørgere (S). FN-lønninger er som altovervejende hovedregel fritaget for national indkomstskat, herunder i Danmark. Derimod kan en dansk FN-ansat under visse omstændigheder blive pålagt skat i Danmark, f.eks. vedrørende fast ejendom eller kapitalindkomst.

Tilskud

Udover nettoløn med stedtillæg kan FNs medarbejdere være berettiget til en lang række tilskud.

Etableringstilskud: Ved start på en post, der indebærer flytning af medarbejderen, ydes et etableringstilskud, der består af dagpenge (daily subsistence allowance, DSA) for 30 dage. DSA for New York er USD 378 om dagen (og kan eventuelt forhøjes, såfremt der er tale om særligt dyre hoteller), og for Genève USD 394 om dagen. Dagpengene forhøjes med 50 % for forsørgere for hvert ledsagende familiemedlem. For ansættelse på FNs landekontorer betales herudover normalt et engangsstilskud, der svarer til en eller to måneders nettoløn med stedtillæg, afhængigt af udsendelsens varighed.

Rejse- og flytteudgifter: FN betaler rejse- og flytteudgifter for medarbejderen med familie. For korttidsansættelse betales ikke flytteudgifter, men i stedet – udover dagpenge som ovenfor beskrevet - en måneds nettoløn med stedtillæg.
Børnetilskud: Der betales børnetilskud for hvert barn, der forsørges af medarbejderen (i.e. børn under 18 år, eller under 21 år, hvis de er fuldtidsstuderende). Beløbet er USD 244 månedigt for New York, og ca. CFF 250 månedigt for Genève (afhængigt af rekrutteringstidspunktet).

Uddannelsestilskud: For hvert barn over 5 år, der forsørges af medarbejderen, kan betales et uddannelsestilskud, der svarer til 75 % af de faktiske udgifter til undervisning, dog under et vist loft. For USA er loftet USD 2.688 pr. måned, og for Genève CFF 1.994 pr. måned. Uddannelsestilskud ydes normalt for fire år efter afsluttet gymnasial uddannelse, dog højst indtil det fyldt 25. år. Såfremt barnet er kostelev i en anden by end forældrenes ansættelsessted, kan der ydes tilskud til en årlig besøgsrejse for barnet hos forældrene. Det er herudover muligt at søge særligt tilskud til barnets eventuelle undervisning i modersmål.

Ferie: FN-medarbejdere har ret til 30 dages betalt ferie årligt. Herudover kan des ydes op til 10 årlige fridage i overensstemmelse med forholdene på stedet, samt i forbindelse med familiebegivenheder.

Hjemmeferie: FN betaler rejseomkostninger (økonomiklasse) for medarbejderen med familie til en ferie i hjemlandet, normalt hvert andet år. Der gives normalt en eller to ekstra fridage til selve rejsen; men ellers må normal ferie bruges til at afholde hjemmeferie.

Ulempe- og mobilitetstillæg: kan ydes for visse poster, dog sjældent i FN-organisationernes hovedkvarterer. Størrelsen af eventuelle tillæg vil normalt være angivet i stillingsopslaget, tilligemed eventuelle andre særlige ydelser, så som forøget tilskud til bolig eller børns uddannelse, eller ekstra feriedage.

Huslejetilskud: Der kan ydes huslejetilskud til medarbejderen efter en noget indviklet beregnings metode. Tilskuddet udgør højst 80 % (faldende til 20 % ved det 7. år efter ansættelsen) af forskellen mellem ”grundlejen” (”rental threshold”) og den faktiske ”rimelige” husleje. Grundlejen fastsættes for hver by, hvor FN har kontorer, og ligger normalt mellem 21 og 28 % af medarbejderens nettoløn. Den ”rimelige husleje” fastsættes også for den enkelte by, og tager – foruden det lokale omkostningsniveau - tillige højde f.eks. for størrelsen af medarbejderens husstand; den er derfor ofte lavere end den faktiske husleje. Huslejetilskuddet kan ikke udgøre mere end 40 % af den faktiske husleje, selv om de førnævnte kriterier måtte give anledning dertil. Det er også muligt at opnå tilskud til mæglersalær i forbindelse med formalisering af lejekontrakten.

Afskedigelsesgodtgørelse: Hvis en medarbejder afskediges, fordi posten nedlægges, ydes en godtgørelse på en måneds nettoløn for hvert år, medarbejderen har været i tjeneste, dog med et loft på 12 måneders løn.

Hjemflytningstillæg: Ved hjemflytning efter pensionering eller kontraktafslutning betales hjemrejse og flytning for medarbejderen med familie. Herudover ydes et hjemflytningstillæg, der svarer til to ugers nettoløn pr. ansættelsesår, dog med et loft på 16 ugers nettoløn for ikke-forsørgere, og 28 ugers nettoløn for forsørgere.

Socialsikring

Pension: Medarbejdere med en indledende kontrakt af mindst seks måneders varighed kan blive medlem af FNs fælles pensionskasse (United Nations Joint Staff Pension Fund). Medarbejderens egetbidrag udgør normalt 7.9 % af bruttolønnen, der fratrækkes lønnen inden udbetaling. Herudover yder FN bidrag til medarbejderens pensionsordning, således at det samlede bidrag udgør 23.7 % af medarbejderens bruttoløn. Det er normalt en betingelse, at medarbejderen har været ansat i mindst fem år for at få ret til pension fra FN-systemet, Såfremt fratrædelse sker før, kan medarbejderen få udbetalt sit eget bidrag til pensionskassen.

Syge og ulykkesforsikring: vælges og betales af medarbejderen selv, og afhænger meget af de lokale forhold. I New York må en familie regne med at betale op til USD 1000 om måneden for syge-, ulykkes- og livsforsikring, mens beløbet andre steder som oftest er væsentligt lavere.

Verdensbankgruppen

Løn- og ansættelsesvilkår for akademisk ansat personale i Verdensbankgruppen (GE-GK)

Løn- og ansættelsesforhold for medarbejdere i Verdensbankgruppen (Verdensbanken, IDA, IFC og MIGA) er beskrevet i Bankens Staff Manual, der afspejler regler og beslutninger vedtaget af Bankens styrende organer. Reglerne har gyldighed for de godt 8.000 ansatte i Verdensbankgruppens institutioner i Washington DC, og – med de ændringer, der måtte følge af lokale forhold – for de godt 4.300 ansatte på landekontorerne i 128 lande.

Ansættelse selv i faste stillinger i Verdensbanken finder som hovedregel sted under tidsbegrænsede kontrakter med op til fem års varighed, dog med en vis mulighed for forlængelse eller genansættelse. Udover sine fast ansatte medarbejdere beskæftiger Verdensbankgruppen et meget stort antal konsulenter på kort- eller langtidskontrakter. Vilkårene for disse konsulenter – der for længere kontrakter normalt udover løn også omfatter pension og socialsikring, samt etablerings- og fratrædelsesgodtgørelse – er i deres hovedtræk afspejlet i Staff Manual, og vil ellers fremgå af de pågældende opslag.

Personalekategorier

Akademisk ansat personale i Verdensbankgruppen er klassificeret fra GE til GK. Niveau GE til GH svarer til administrative og policy-stillinger med stigende fagligt ansvar; og GI til GK omfatter Bankens ledende stillinger som direktør, generaldirektør, vicepræsident og senior vicepræsident. Inden for hvert niveau findes et antal løntrin, hvortil oprykning ske dels efter anciennitet, og dels baseret på tilfredsstillende performance.

Kontorfunktionærer er klassificeret fra GA til GD, der omfatter administrative støttefunktioner og sagsbehandlere.

Løn og skat

GrundlønGrundlønnen fremgår af den oversigt, der vedtages årligt, og strækker sig fra USD 5.175 pr. måned på indgangsniveau (GE) til USD 31.000 pr måned på højeste trin for en senior vicepræsident (GK). Verdensbankgruppens lønsystem rummer i langt højere grad end andre internationale organisationer mulighed for at give individuelle lønforhøjelser eller tillæg baseret på medarbejderens faglige performance.

Skat: Lønnen fra Verdensbanken er skattefri i opholdslandet og i Danmark for danske statsborgere. Danske ansatte i Verdensbankgruppen kan dog efter omstændighederne komme til at betale skat i Danmark f.eks. af fast ejendom eller kapitalindkomst.

Tilskud

Udover grundlønnen kan ansatte i Verdensbankgruppen oppebære en lang række tilskud:

Etableringstilskud udgør USD 12.000 for ikke-forsørgere, og USD 15.000 for forsørgere. Herudover kan bevilges en ”rekrutteringspræmie”, svarende til en til tre måneders nettoløn. Beslutning herom træffes af den pågældende enhedschef i lyset især af forholdene på stedet

Rejse- og flytteudgifter betales inden for nærmere fastsatte kvoter og beløbsgrænser af Verdensbankgruppen i forbindelse med flytning til og fra tjenestestedet for medarbejderen og medfølgende familie. Refusion af de faktiske udgifter kan efter medarbejderens ønske erstattes af et fast engangsbeløb. Der kan desuden ydes tilskud til en ”besigtigelsesrejse” forud for kontraktens start. Tilskuddet består i rejseomkostninger, samt et kontant beløb på USD 2.350 til dækning af opholdsudgifter

Forsørgertilskud betales til medarbejdere med en ægtefælle/partner, der ikke har lønnet beskæftigelse, og/eller har børn. Beløbet udgør 5 % af nettolønnen, dog højst USD 3.500 pr år

Børnetilskud betales til børn under 19 år, men kan fortsætte til barnets fyldte 26 år, hvis det er under uddannelse. Beløbet udgør USD 600 pr. år pr. barn

Uddannelsestilskud udgør op til 75 % af de faktiske skoleudgifter pr. barn, dog under et vist loft, der fastsættes for den pågældende post. Uddannelsestilskud kan betales op til barnets fyldte 24. år

Ferie omfatter 26 til 30 dage om året, afhængigt af tjenestested og anciennitet. Hertil kommer et antal lokale helligdage, samt en ganske bred adgang til særlige fridage, især i anledning af familiebegivenheder

Betalt rejse for ferie i hjemlandet: der ydes tilskud til hjemmeferie hvert andet år for medarbejderen med familie. Tilskuddet er på USD 1.070 for medarbejderen, plus USD 535 for ægtefælle, og for hvert barn. Desuden ydes ekstra ferie til dækning af rejsedagene

Forflyttelsestilskud: Ved forflyttelse mellem to tjenesteder i Verdensbankgruppen betales for rejse og flytning for medarbejderen og familie, ligesom der ydes et tilskud på USD 12.000 for ikke-forsørgere og USD 15.000 for forsørgere. Medarbejdere på Verdensbankgruppens landekontorer har i øvrigt ganske vidtgående adgang til andre ydelser i form af huslejetilskud, samt delvis refusion af etableringsudgifter

Hjemflytningstilskud beregnes som to ugers nettoløn (på medarbejderens sluttrin) for hvert tjenesteår. Herudover ydes USD 5.000 for ikke forsørgere, og USD 15.000 for forsørgere, ligesom der betales for rejse og flytning til hjemstedet. Som for udrejsen kan refusion af de faktiske udgifter til hjemrejse og flytning erstattes af et fast engangsbeløb.

Socialsikring

Medarbejderne kan vælge at betale til Verdensbanksgruppens pensionsordning og sygesikring. Indbetaling afhænger af det valgte program, familiesituation, og dækningsgrad. Som udgangspunkt må det forventes, at egenbetaling til pensionskassen ligger omkring 5 % af lønnen, mens en familie på fire må regne med USD 4-500 om måneden til sygesikring. Hertil kommer delvis egenbetaling af visse lægebesøg og sygeudgifter.

De koordinerede organisationer (ESA, Europarådet, NATO, OECD …)

Løn- og ansættelsesvilkår for akademisk ansat personale (A) i de “koordinerede organisationer” (ESA, Europarådet, NATO og OECD …)

En række internationale organisationer – med det Europæiske Rumagentur (ESA), Europarådet, det Europæiske Center for Mellemfristede Vejrudsigter (ECMWF), NATO og OECD i spidsen – har valgt at samarbejde om løn- og ansættelsesforhold inden for rammerne af de ”koordinerede organisationer”. Herudover har godt 25 andre internationale organisationer i større eller mindre grad valgt at følge samme system, herunder især CERN, Det Europæiske Patentkontor (EPO), Europarådets Udviklingsbank (CEB), Den Internationale Straffedomstol (ICC), Det International Energiagentur (IEA), og Verdenshandelsorganisationen (WTO).

 

Det fælles system har sit udgangspunkt i et samarbejde, der startede i 1950erne for en håndfuld internationale organisationer med hovedsæde i Frankrig, og var til en vis grad modelleret over FN-organisationen UNESCO i Paris. Systemet har siden udviklet sig selvstændigt, og rummer flere fælles koordinationsfora. Det understøttes af International Service for Remunerations and Pensions, der er beliggende i OECD. IRSP giver teknisk bistand til de deltagende organisationer, og udfører statistiske og andre studier, ligesom der ydes sekretariatsbistand til samarbejdet.

 

Det bør bemærkes, at de pågældende organisationer – der har vidt forskellige mandater, og for fleres vedkommende har hovedsæde uden for Frankrig, samt eventuelt landekontorer og repræsentationer uden for Europa – i de seneste år ofte selv har følt, at samarbejdet har sine begrænsninger, og at den enkelte organisation bør have større frihed til at træffe beslutninger om løn- og ansættelsesvilkår, der bedre svarer til den medarbejderkreds, organisationen søger at tiltrække og fastholde. Hertil kommer, at de enkelte organisationer har deres egne styrende organer, der ikke nødvendigvis ønsker at underlægge sig beslutninger truffet i de andre organisationer.

 

Den nedenfor gengivne sammenfatning af løn og ansættelsesvilkår i de ”koordinerede organisationer” tager sit udgangspunkt i vilkårene i OECD, og må altså tages med det forbehold, at organisationerne ikke på alle punkter er forblevet fuldt koordineret. De væsentligste bestemmelser fremgår af OECDs personalevedtægt, der kan sammenfattes som følger.

Personalekategorier

Akademisk ansat personale er inddelt i syv forskellige niveauer (lønklasser), hvor A 1 er indgangsniveau (med ingen eller begrænset erhvervserfaring, oftest kun omfattende kortvarige uddannelsesstillinger), og A 7 svarer til direktørniveau. Langt hovedparten af medarbejderne er ansat på A 3 og A 4-niveau, svarende til AC-stillinger på mellemlederniveau med stigende ansvar, mens A 5-stillinger svarer til kontorchefniveau. Rekruttering og udnævnelser på A 6 og A 7-niveau sker i meget begrænset omfang.

 

Sprogfolk (tolke og oversættere) er inddelt i fem forskellige niveauer, hvor L 1 er indgangsniveau med ingen eller begrænset erhvervserfaring, mens L 5 indebærer betydelige forpligtelser, både sprogligt, og med hensyn til personale- og budgetansvar.

 

Kontorfunktionærer er inddelt i seks niveauer, hvor B 1 svarer til sekretærer/teknisk personale, mens B 6 håndterer støttefunktioner med betydeligt administrativt og personalemæssigt ansvar. Endelig er personale ansat i tekniske støttefunktioner – f.eks. håndværkere, chauffører og sikkerhedspersonale - klassificeret i C-gruppen, der ligeledes har seks niveauer.

 

Løn og skat

Grundløn: For akademisk ansat personale (A og L) udgør grundlønnen mellem EUR 4.153 og EUR 13.609 om måneden. Bortset fra A 1-niveauet har de fleste niveauer helt op til 15 løntrin, hvortil oprykning normalt sker dels i kraft af anciennitet, og dels ved tilfredsstillende performance. Skift til et højere niveau sker som hovedregel gennem forfremmelse ved flytning til en anden post, eller opklassificering af den pågældende post.

Udlandstillæg, svarende til 14 % af grundlønnen på nederste trin for ikke-forsørgere, og 18% af grundlønnen på nederste trin til forsørgere, udbetales til nuværende medarbejdere, der ikke har statsborgerskab i opholdslandet, og ikke har boet der i mere end et år forud for rekruttering til organisationen.  De koordinerede organisationer har imidlertid besluttet, at medarbejdere, der rekrutteres fra 1. januar 2012 og fremefter, kun tillægges 10 % i udlandstillæg, som efter fem års ansættelse gradvis aftrappes for helt at forsvinde efter 10 års ansættelse.

Skat: Der trækkes ikke skat fra de ansattes løn til den organisation, de arbejder i; og der betales som altovervejende hovedregel ikke skat af lønnen, hverken til hjem- eller opholdslandet, herunder Danmark. Medarbejderne i de koordinerede organisationer vil dog efter omstændighederne skulle svare skat til Danmark f.eks. af fast ejendom eller kapitalindkomst.

Tilskud

Udover grundlønnen kan de ansatte i de koordinerede organisationer være berettiget til en række forskellige tilskud;
Etableringstilskud kan udbetales til medarbejdere, hvis indledende kontrakt er af mindst 12 måneders varighed. Dette tilskud udgør, afhængigt af stillingens niveau, og familiesituationen, fra en til to måneders løn
Rejse- og flytteudgifter kan under visse omstændigheder godtgøres medarbejdere i forbindelse med kontraktstart, og flytning til tjenestestedet

Forsørgertilskud udgør 6 % af grundlønnen for medarbejdere, der har børn. En gift medarbejder uden børn kan også være berettiget til forsørgertilskud, såfremt den medfølgende partner ikke har lønnet indkomst over en vist niveau
Børnetilskud: Der betales EUR 313 for hvert barn under 18 år, der forsørges af medarbejderen; aldersgrænses øges til 26 år, hvis barnet er under uddannelse. Herudover ydes et særligt ”udlandstillæg” på knap EUR 88 pr. måned til børn af medarbejdere, der selv oppebærer udlandstillæg

Uddannelsestilskud: Der kan refunderes op til 75 % af de faktiske uddannelsesudgifter under et vist loft, der normalt svarer til to en halv gange størrelsen af det månedlige børnetilskud

Huslejetilskud: Reglerne for de koordinerede organisationer rummer mulighed for et (begrænset) månedligt tilskud til huslejen. Grænsen for medarbejderens løn er imidlertid sat så lavt, at tilskuddet reelt ikke vil komme på tale for ansatte og A- og L-stillinger

Ferie: 30 dage om året

Betalt rejse til ferie i hjemlandet: Medarbejdere, der oppebærer udlandstillæg, har ret til betalt hjemrejse hvert andet år, tilligemed otte dages ekstra ferie. For forsørgere godtgøres også, under et vist loft, rejseudgifter for partner og børn i forbindelse med hjemmeferien.

Socialsikring

Medarbejderne skal indbetale bidrag både til pension og til sygesikring. Der findes forskellige typer sikringsordninger; og indbetalingens størrelse er betinget af deres forskellige dækning. Som hovedregel udgør bidraget til syge- og ulykkesforsikring ca. 3 % af lønnen, mens pensionsbidraget udgør 9.3 %. Medarbejdere, der forlader organisationen efter mindre end 10 års ansættelse, har ikke ret til pension, men kan få deres pensionsbidrag udbetalt, eller overført til et andet pensionssystem.

Løn og ansættelsesforhold for Sekunderede stillinger

Faste stillinger i de enkelte organisationer finansieres over organisationens eget budget. Herudover modtager de fleste internationale organisationer personelbistand i form af medarbejdere, der stilles gratis til rådighed af de enkelte medlemslande gennem sekunderingsordninger. Sekundrede stillinger opslås derfor normalt ikke på organisationernes hjemmesider, eftersom de skal søges hos det sekunderende medlemsland, og da kun, hvis der på forhånd er opnået enighed om finansieringen.


Netop fordi sekunderingsordninger er underlagt aftaler indgået direkte mellem den enkelte organisation og det pågældende medlemsland, er der ikke faste regler for løn- og ansættelsesvilkår. For så vidt angår ansættelse, vil den sekunderede medarbejder have en stillingsbeskrivelse, og indgå i organisationens normale struktur og hierarki. Derimod nyder en sekunderet medarbejder normalt ikke samme status som en fast ansat, og vil som hovedregel ikke blive betragtet som intern ansøger i forbindelse med stillingsopslag.


Med hensyn til løn og tilskud foretrækker mange organisationer – og giverlande – at en sekunderet medarbejder modtager ganske samme ydelser som en fast ansat i en tilsvarende stilling, dog naturligvis med refusion fra det sekunderende medlemsland. I andre tilfælde kan det aftales, at den sekunderede medarbejder forbliver ansat hos sin oprindelige arbejdsgiver, og modtager løn og andre ydelser herfra, men blot arbejder i den internationale organisation.


Sekunderinger sker også til korttidsudsendelse til missioner, der f.eks. af FN-systemet, EU og OSCE udsendes med henblik på konfliktløsning, fredsbevaring eller genopbygning efter naturkatastrofer eller væbnet konflikt. Også her er løn- og udsendelsesvilkår normalt aftalt mellem det sekunderende medlemsland og den modtagende institution; og der vil ofte være tale om en form for samfinansiering, hvor medlemslandet f.eks. betaler løn, og institutionen dagpenge.


Løn- og ansættelsesvilkår vil normalt være omtalt i opslag af sekunderede stillinger.

Fold alle afsnit ud
Fold alle afsnit ind